Claude în recrutare: ce permite legea când automatizezi selecția candidaților

Claude în recrutare poate fi folosit ca asistent. Poate scrie anunțul, poate rezuma aplicațiile pentru un om care le citește pe toate și poate pregăti întrebări de interviu. Ce permite legea se oprește la decizie. Claude nu ar trebui să respingă, să ierarhizeze sau să puncteze singur candidații. Nu ar trebui nici să deducă emoții sau caracteristici protejate.

Limita vine din trei surse care se suprapun. GDPR este în vigoare acum și protejează candidatul de deciziile luate exclusiv automat. AI Act, regulamentul european despre inteligența artificială, tratează recrutarea ca utilizare cu risc ridicat, cu obligații pentru angajator din 2 decembrie 2027. Politica de utilizare Anthropic trece angajarea printre cazurile cu risc ridicat. Când rezultatele ajung direct la persoanele vizate, politica cere ca un profesionist calificat să verifice decizia înainte să fie finală.

Ghidul acesta explică regulile din perspectiva celui care construiește sistemul, nu a unui jurist. Nu este consultanță juridică. Pentru situația concretă a firmei tale, pasul următor este un avocat sau ghidul autorității competente. Mai jos găsești calendarul, un tabel de decizie, un exemplu de flux și o listă de verificare pe care o poți adopta săptămâna aceasta.

Un sistem AI cu risc ridicat este, în AI Act, un sistem folosit într-unul din puținele domenii în care poate pune în pericol sănătatea, siguranța sau drepturile fundamentale. Regulamentul (UE) 2024/1689, publicat pe EUR-Lex, a fost adoptat pe 13 iunie 2024. Anexa III punctul 4(a) include sistemele destinate recrutării sau selecției. Textul numește în special analiza și filtrarea aplicațiilor și evaluarea candidaților.

AI Act împarte obligațiile între două roluri:

• Furnizorul dezvoltă sistemul sau îl comandă și îl pune pe piață sub numele său.
• Deployerul folosește sistemul sub autoritatea sa, în activitate profesională.

Un angajator care folosește un instrument AI pentru selecție este, de regulă, deployer. Rolul acesta aduce obligații proprii, separate de ale furnizorului. Regulamentul spune și că nu afectează aplicarea legislației europene existente despre datele personale. Așadar, AI Act nu înlocuiește GDPR, ci se adaugă peste el.

Regulile se aplică deployerilor stabiliți în Uniune. O firmă din România care folosește un sistem de selecție intră deci în domeniul regulamentului, indiferent unde este stabilit furnizorul.

Obligațiile pentru sistemele din Anexa III, inclusiv recrutarea, se aplică din 2 decembrie 2027. Data inițială era 2 august 2026. Schimbarea vine din Regulamentul (UE) 2026/1744, numit Digital Omnibus on AI. Acesta a fost adoptat pe 8 iulie 2026, publicat pe 24 iulie 2026 și este în vigoare din 27 iulie 2026.

Astăzi, obligațiile deployerului din articolul 26 al AI Act nu sunt încă aplicabile. Din 2 decembrie 2027, un angajator care folosește un astfel de sistem va trebui, printre altele:

• să urmeze instrucțiunile de utilizare date de furnizor;
• să încredințeze supravegherea umană unor oameni cu competența și autoritatea necesare;
• să păstreze jurnalele generate de sistem cel puțin șase luni;
• să informeze reprezentanții salariaților și lucrătorii afectați înainte de folosirea sistemului la locul de muncă, conform articolului 26 alineatul (7).

Comisia Europeană confirmă noul calendar pe pagina despre ghidurile pentru sistemele AI cu risc ridicat. Acolo, ocuparea forței de muncă apare printre domeniile cu termen de 2 decembrie 2027.

Amânarea îți dă timp să proiectezi fluxul corect de la început. Nu îți dă timp să ignori subiectul. GDPR și câteva reguli din AI Act se aplică deja, iar un sistem construit acum va funcționa probabil și după 2027.

Două reguli din AI Act sunt deja în vigoare pentru orice angajator care folosește AI. Prima este o interdicție. A doua este o obligație ușoară de instruire.

Interdicția de a deduce emoții la locul de muncă

Articolul 5 alineatul (1) litera (f) interzice sistemele care deduc emoțiile persoanelor la locul de muncă. Interdicțiile se aplică din 2 februarie 2025. Un sistem de recunoaștere a emoțiilor este, în regulament, un sistem AI care identifică sau deduce emoțiile ori intențiile oamenilor pe baza datelor lor biometrice. Practic, nu cere lui Claude să aprecieze din vocea sau din imaginea unui candidat dacă pare emoționat, sincer sau motivat.

Alfabetizarea AI a echipei

Articolul 4, așa cum l-a modificat Digital Omnibus, cere furnizorilor și deployerilor să ia măsuri care sprijină alfabetizarea AI a personalului. Formularea a trecut de la „a asigura” la „a sprijini”. Nu trebuie deci să garantezi un anumit nivel, dar trebuie să faci ceva concret. Regulamentul spune că alfabetizarea AI trebuie să le dea oamenilor noțiunile necesare pentru decizii informate despre sistemele AI.

Pentru recruterii tăi, o formă simplă de sprijin este un traseu de învățare comun. Un exemplu este descris în ghidul despre cum înveți Claude cu Anthropic Academy.

GDPR se aplică deja oricărui flux de recrutare cu AI, fără nicio amânare. Regulamentul (UE) 2016/679 a fost adoptat pe 27 aprilie 2016. Trei articole contează direct pentru cine construiește sistemul.

• Articolul 22 dă dreptul de a nu face obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrare automată, cu efecte semnificative. Când o astfel de decizie este permisă prin excepție, candidatul are cel puțin dreptul la intervenție umană, dreptul de a-și exprima punctul de vedere și dreptul de a contesta decizia.
• Articolele 13 și 14 cer informații relevante despre logica folosită, atunci când există o astfel de prelucrare.
• Articolul 35 alineatul (3) litera (a) cere o evaluare a impactului asupra protecției datelor pentru evaluarea sistematică și cuprinzătoare, bazată pe prelucrare automată. Cerința privește evaluarea pe care se bazează decizii cu efecte juridice sau cu efecte similare semnificative.

Evaluarea impactului asupra protecției datelor, pe scurt DPIA, este analiza scrisă a riscurilor unei prelucrări și a măsurilor care le reduc. Ea se face înainte de pornirea prelucrării.

Un detaliu îi surprinde des pe cei care construiesc. Ștergerea numelui din CV nu face datele anonime. GDPR spune că datele pseudonimizate, care pot fi atribuite unei persoane cu informații suplimentare, rămân date despre o persoană identificabilă. Un CV fără nume, dar cu istoricul profesional complet, rămâne deci sub GDPR.

Politica de utilizare Anthropic trece angajarea printre cazurile cu risc ridicat și cere, atunci când rezultatele sunt destinate persoanelor, ca un profesionist calificat să verifice decizia înainte să devină finală. Politica de utilizare Anthropic se aplică oricui trimite date către produsele Anthropic, inclusiv prin revânzători autorizați. Lista cazurilor cu risc ridicat include explicit ocuparea forței de muncă și locuința.

Cerința de verificare umană este formulată direct:

„a qualified professional in that field must review the content or decision prior to dissemination or finalization”

Pe românește, un profesionist calificat în domeniu verifică conținutul sau decizia înainte de transmitere sau finalizare. Când rezultatele ajung direct la persoana vizată, trebuie spus că este folosit AI. Politica precizează: „This disclosure must be provided at a minimum at the beginning of each session.” Informarea se face deci cel puțin la începutul fiecărei sesiuni.

Un chatbot pentru candidați intră și sub regula generală a politicii. Din 2 august 2026 intră și sub articolul 50 din AI Act: persoana trebuie informată că vorbește cu un sistem AI, nu cu un om. Politica se aplică și agenților care acționează singuri. Dacă Anthropic constată o încălcare a politicii, poate limita, suspenda sau închide accesul. Dacă un flux intră sub cerința de verificare umană și o ocolește, riscul privește deci și accesul la serviciu, nu doar partea juridică.

Nu este încă stabilit dacă un angajator care folosește un asistent general precum Claude pentru a ordona CV-uri devine deployer al unui sistem cu risc ridicat. Claude nu este un produs de recrutare. Felul în care îl folosești poate însă să-i dea un scop de recrutare. Întrebarea rămâne o chestiune de interpretare, iar ghidul acesta nu o închide.

Comisia Europeană lucrează la ghidurile de clasificare. Versiunea publicată este un proiect. O consultare țintită a fost deschisă până pe 23 iulie 2026, iar forma finală este așteptată până la sfârșitul lui 2026. Ghidurile nu sunt obligatorii juridic. Ele reflectă însă interpretarea Comisiei și vor orienta aplicarea legii.

Articolul 6 alineatul (3) dă un criteriu util până atunci. Un sistem din Anexa III nu este cu risc ridicat când nu influențează semnificativ decizia. Exemplele sunt o sarcină procedurală îngustă sau o sarcină pregătitoare. Excepția nu se aplică niciodată când sistemul creează profiluri ale persoanelor.

Pentru cine construiește, concluzia practică este prudentă. Un rezumat citit de un om, alături de CV-ul original, se apropie de sarcina pregătitoare. Un scor sau o ierarhie pe care omul o urmează fără să citească aplicațiile se apropie de evaluare și de profilare. Proiectează pentru a doua variantă ca și cum ar fi cu risc ridicat, până clarifică ghidurile.

Tabelul de mai jos sortează sarcinile obișnuite dintr-un flux de recrutare. Criteriul este simplu: Claude pregătește, omul decide. Coloana din dreapta arată regula care susține limita.

Rândurile marcate „Nu, singur” nu interzic ajutorul lui Claude în orice formă. Ele spun că ordinea și respingerea sunt fapte ale unui om, care citește aplicația și poate explica motivul.

Un flux de recrutare cu Claude, pentru un post de operator de depozit, poate arăta ca mai jos. Claude pregătește fiecare pas, iar recruiterul decide la fiecare pas.

1. Anunțul. Managerul descrie postul, iar Claude propune textul. Managerul șterge orice cerință fără legătură cu postul, cum ar fi vârsta sau starea civilă.
2. Criteriile. Echipa scrie într-un document scurt ce contează pentru post: experiența în depozit, un permis cerut, disponibilitatea pe ture. Documentul devine sursa lui Claude, ca în ghidul despre o bază de cunoștințe pentru Claude.
3. Aplicațiile. Candidaturile ajung în Zoho Recruit. Pentru fiecare, Claude scrie un rezumat pe un șablon fix, fără scor și fără recomandare.
4. Decizia. Recruiterul citește CV-ul și rezumatul, apoi mută singur candidatul în etapa următoare sau îl respinge.
5. Interviul. Candidații selectați își aleg ora prin Zoho Bookings. Claude pregătește întrebări legate strict de post.

La Svennis, când construim un astfel de flux, îi dăm lui Claude doar câmpul de rezumat. Statusul candidatului îl poate schimba numai recruiterul, care notează și motivul deciziei.

Asistentul poate rula și acolo unde lucrează deja echipa. Ghidul despre Claude în Microsoft 365 și Teams arată o astfel de configurare. Motivul notat de recruiter contează dublu: răspunde unei contestații prin GDPR și pregătește jurnalele cerute de AI Act din 2027.

Un angajator din România are deja reguli naționale aplicabile recrutării cu AI, chiar dacă legea de aplicare a AI Act lipsește. AI Act se aplică direct în toate statele membre. Totuși, fiecare stat are nevoie de o lege proprie pentru cadrul de aplicare.

ANCOM și autoritățile sectoriale

România nu are încă o lege care să pună în aplicare AI Act. Un memorandum al Guvernului propune ANCOM ca autoritate de supraveghere a pieței și punct unic de contact, alături de alte autorități sectoriale. Comunicatul ANCOM din iulie 2026 precizează că verificarea și sancțiunile vor fi posibile doar după intrarea în vigoare a legii naționale, aflate în lucru.

Codul muncii

Codul muncii, la articolul 5, interzice discriminarea directă sau indirectă, iar pentru candidați protecția este completată de legislația generală antidiscriminare. Articolul 29 alineatul (3) spune că informațiile cerute unui candidat pot servi doar la evaluarea capacității de a ocupa postul. Regula privește și ce îi dai lui Claude, și ce îi ceri să extragă.

Decizia ANSPDCP nr. 174/2018

Decizia ANSPDCP nr. 174/2018 face DPIA obligatorie pentru evaluarea sistematică automată, inclusiv crearea de profiluri, care stă la baza unor decizii cu efecte juridice. Considerentele deciziei numesc recrutarea electronică fără intervenție umană. Lista nu este exhaustivă, deci lipsa unui caz din ea nu te scutește de analiză.

Lista de mai jos poate fi adoptată de o firmă mică în câteva zile, înainte să extindă folosirea lui Claude în recrutare.

1. Scrie o regulă internă de o frază: Claude pregătește, un om decide despre fiecare candidat.
2. Verifică dacă vreun instrument dă scoruri sau respinge automat. Oprește funcția sau pune un om înaintea ei.
3. Scoate din șabloane orice cerere care deduce emoții, vârstă, etnie sau alte caracteristici protejate.
4. Actualizează informarea candidaților despre prelucrarea datelor și despre folosirea AI.
5. Întreabă responsabilul cu protecția datelor sau un avocat dacă fluxul tău cere o DPIA.
6. Păstrează motivul fiecărei decizii notat de recruiter, lângă aplicație.
7. Organizează o sesiune scurtă de instruire AI pentru cei care recrutează.
8. Urmărește ghidurile finale ale Comisiei și legea națională anunțată de ANCOM.

Dacă folosești Claude pe desktop pentru sarcini de birou, ghidul despre cum folosești Claude Cowork în firmă te ajută să separi munca pregătitoare de decizie. Dacă recrutarea este chiar afacerea ta, citește pagina despre automatizarea recrutării cu AI pentru agenții. Pentru întrebările juridice concrete, pasul următor rămâne un avocat sau ghidul autorității.