Claude in der Personalauswahl: was erlaubt ist und was beim Menschen bleibt

Die Frage „Claude in der Personalauswahl: was erlaubt ist“ lässt sich kurz beantworten. Claude darf Stellenanzeigen entwerfen, Bewerbungen zusammenfassen, Unterlagen strukturieren, Interviewfragen vorbereiten und Termine koordinieren. Claude sollte Bewerbende aber weder ablehnen noch in eine Rangfolge bringen noch bewerten. Diese Entscheidung trifft ein Mensch, der jede Bewerbung selbst liest.

Der Grund liegt im EU-Recht: Die KI-Verordnung stuft KI in der Personalauswahl als Hochrisiko-Anwendung ein. Ein Hochrisiko-KI-System ist ein KI-System in einem der wenigen Einsatzfelder, in denen es Gesundheit, Sicherheit oder Grundrechte gefährden kann. Deshalb unterliegt es besonderen Pflichten. Die Beschäftigung gehört zu diesen Feldern.

Dazu kommen Regeln, die schon heute gelten. Das sind die DSGVO mit ihrem Schutz vor rein automatisierten Entscheidungen, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), die Mitbestimmung des Betriebsrats und die Nutzungsrichtlinie von Anthropic. Dieser Beitrag ordnet die Regeln für Arbeitgeber in Deutschland ein, zeigt ein durchgerechnetes Beispiel mit Zoho Recruit und endet mit einer Checkliste für diese Woche.

Eine Rechtsberatung ersetzt dieser Leitfaden nicht. An mehreren Stellen ist die Auslegung noch offen. Dort nennen wir, wer die nächste Anlaufstelle ist.

Die KI-Verordnung, Verordnung (EU) 2024/1689, führt in Anhang III Nummer 4 Buchstabe a KI-Systeme für die Einstellung oder Auswahl von Personen als hochriskant auf. Genannt sind insbesondere Systeme, die Bewerbungen analysieren und filtern oder Bewerbende bewerten.

Das Europäische Parlament und der Rat haben die Verordnung am 13. Juni 2024 erlassen. Sie trat am 1. August 2024 in Kraft.

Die Verordnung unterscheidet zwei Rollen. Anbieter entwickeln ein KI-System und bringen es in Verkehr. Ein Betreiber ist jede natürliche oder juristische Person, die ein KI-System in eigener Verantwortung verwendet, außer für rein private, nicht berufliche Zwecke. Ein Arbeitgeber, der KI in seiner Personalauswahl einsetzt, ist damit in der Regel Betreiber.

Die Verordnung gilt für Betreiber mit Sitz in der EU. Sie lässt das bestehende Datenschutzrecht der Union ausdrücklich unberührt. Für die Personalauswahl bedeutet das: Die DSGVO gilt parallel und unabhängig davon, ob ein System am Ende als hochriskant eingestuft wird.

Die Europäische Kommission beschreibt den Grundsatz auf ihrer Seite zu den Leitlinien für Hochrisiko-Systeme so: Nur eine begrenzte Zahl von Einsatzfällen gilt als hochriskant, nämlich wenn Gesundheit, Sicherheit oder Grundrechte gefährdet sind. Anbieter und Betreiber solcher Systeme müssen dann Anforderungen und Pflichten erfüllen.

Die Hochrisiko-Pflichten für die Personalauswahl gelten ab dem 2. Dezember 2027. Ursprünglich war der 2. August 2026 vorgesehen.

Verschoben hat den Termin der Digital Omnibus zur KI, die Verordnung (EU) 2026/1744. Sie wurde am 8. Juli 2026 erlassen.

Die Veröffentlichung im Amtsblatt folgte am 24. Juli 2026. Seit dem 27. Juli 2026 gilt die Änderungsverordnung.

Als Begründung nennt die Änderungsverordnung verspätete Normen sowie verspätete nationale Aufsichts- und Konformitätsstrukturen. Beides habe zu einem höheren Aufwand geführt als erwartet. Nach Angaben der Kommission gilt der neue Termin für mehrere Hochrisiko-Bereiche, darunter Beschäftigung, Bildung und Biometrie.

Was bereits gilt

Zwei Regeln der KI-Verordnung betreffen Arbeitgeber schon jetzt:

• Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz: Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f verbietet seit dem 2. Februar 2025 KI-Systeme, die Emotionen von Personen am Arbeitsplatz ableiten. Ausnahmen bestehen nur aus medizinischen oder Sicherheitsgründen.
• KI-Kompetenz: Artikel 4 verpflichtet Anbieter und Betreiber in der Fassung des Omnibus, Maßnahmen zu ergreifen, die die KI-Kompetenz ihres Personals fördern. Ein bestimmtes Niveau müssen sie nicht mehr sicherstellen.

Für die Personalauswahl folgt daraus: Ein Videogespräch, in dem eine KI Nervosität, Begeisterung oder Ehrlichkeit einschätzt, ist schon heute unzulässig. Für die Förderung der KI-Kompetenz eignet sich ein strukturierter Einstieg, etwa wie im Beitrag Claude lernen mit der Anthropic Academy beschrieben.

Artikel 26 der KI-Verordnung ist für Arbeitgeber heute noch nicht anwendbar. Ab dem 2. Dezember 2027 muss ein Arbeitgeber, der ein Hochrisiko-System in der Personalauswahl betreibt, vier Kernpflichten erfüllen:

• Betriebsanleitung befolgen: Das System wird so verwendet, wie es die Gebrauchsanweisung des Anbieters vorsieht.
• Menschliche Aufsicht übertragen: Die Aufsicht übernehmen Personen mit der nötigen Kompetenz, Schulung und Befugnis. Wer ein Ergebnis nicht ändern darf, beaufsichtigt nichts.
• Protokolle aufbewahren: Automatisch erzeugte Protokolle, soweit sie unter der Kontrolle des Betreibers stehen, bleiben mindestens sechs Monate gespeichert.
• Beschäftigte informieren: Nach Artikel 26 Absatz 7 informiert der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten, bevor er ein solches System am Arbeitsplatz in Betrieb nimmt.

Diese Pflichten lassen sich schon heute vorbereiten, ohne dass sie bereits gelten. Wer jetzt festlegt, wer Bewerbungen liest, wer entscheidet und wo das festgehalten wird, erfüllt einen großen Teil der späteren Anforderungen bereits im Alltag. Das gilt besonders für die menschliche Aufsicht, denn sie verlangt eine echte Entscheidungsbefugnis und keine bloße Bestätigung.

Die Pflicht zur Information der Beschäftigten ergänzt in Deutschland die bestehenden Rechte des Betriebsrats. Diese gelten unabhängig vom Termin im Dezember 2027 und werden weiter unten behandelt.

Ob ein Arbeitgeber zum Betreiber eines Hochrisiko-Systems wird, wenn er einen allgemeinen Assistenten wie Claude Lebensläufe ordnen lässt, ist noch nicht geklärt. Claude ist kein Produkt, das für die Personalauswahl gebaut wurde. Die Einstufung hängt deshalb davon ab, wofür der Arbeitgeber das Werkzeug konkret einsetzt.

Artikel 6 Absatz 3 der KI-Verordnung enthält eine Ausnahme. Ein System in einem Anhang-III-Bereich gilt nicht als hochriskant, wenn es das Ergebnis der Entscheidung nicht wesentlich beeinflusst. Beispiele sind eine eng begrenzte verfahrenstechnische Aufgabe oder eine vorbereitende Aufgabe. Die Ausnahme greift jedoch nie, wenn das System ein Profiling natürlicher Personen vornimmt.

Eine Zusammenfassung, die ein Mensch neben der vollständigen Bewerbung liest, liegt eher auf der vorbereitenden Seite. Eine Punktzahl oder Rangliste, nach der ein Mensch die unteren Plätze gar nicht mehr ansieht, liegt klar auf der anderen Seite.

Die Kommission hat Leitlinien zur Einstufung als Entwurf veröffentlicht. Eine gezielte Konsultation lief bis zum 23. Juli 2026, die endgültige Fassung steht noch aus. Die Leitlinien sind nicht rechtsverbindlich, spiegeln aber die Auslegung der Kommission wider und werden die Durchsetzung leiten. Bis zur endgültigen Fassung ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder IT-Recht der richtige Ansprechpartner für Grenzfälle.

Die DSGVO, Verordnung (EU) 2016/679, gilt für jede Personalauswahl mit KI bereits heute. Drei Artikel sind dabei zentral.

Artikel 22: Recht auf menschliches Eingreifen

Artikel 22 gibt jeder Person das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden. Das gilt für Entscheidungen, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfalten oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigen. Eine Absage auf eine Bewerbung gehört typischerweise dazu. Eine solche Entscheidung ist nur ausnahmsweise zulässig. Auch dann hat die Person das Recht auf das Eingreifen eines Menschen, auf Darlegung ihres Standpunkts und auf Anfechtung.

Artikel 13 und 14: Informationen über die Logik

Setzt ein Arbeitgeber automatisierte Entscheidungsfindung ein, muss er die Betroffenen darüber informieren. Dazu gehören aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie über Tragweite und angestrebte Auswirkungen.

Artikel 35: Datenschutz-Folgenabschätzung

Eine Datenschutz-Folgenabschätzung ist eine vorab durchgeführte Prüfung der Risiken einer Verarbeitung. Nach Artikel 35 Absatz 3 Buchstabe a ist sie bei einer systematischen und umfassenden Bewertung persönlicher Aspekte erforderlich. Voraussetzung ist, dass diese Bewertung auf automatisierter Verarbeitung beruht. Sie muss zudem als Grundlage für Entscheidungen dienen, die Rechtswirkung entfalten oder die Person in ähnlich erheblicher Weise beeinträchtigen.

Welche Rechtsgrundlage die Verarbeitung von Bewerberdaten trägt, sollte Ihre Datenschutzbeauftragte oder ein Anwalt klären. Vertrag, Datenweg und Grenzen beim Einsatz von Claude behandelt der Beitrag Claude DSGVO-konform nutzen.

Die Nutzungsrichtlinie von Anthropic zählt Beschäftigung zu den Hochrisiko-Einsatzfällen, neben Recht, Gesundheit, Versicherung, Finanzen und Wohnen. Die Richtlinie gilt für alle, die Eingaben an Anthropics Produkte senden, auch über autorisierte Wiederverkäufer. Die Pflichten zur Prüfung durch eine Fachperson und zur Offenlegung des KI-Einsatzes gelten dort, soweit Ergebnisse an Verbraucher gerichtet sind. Für eine Verwendung nur zwischen Unternehmen sind sie nicht vorgesehen.

Ob Bewerbende darunter fallen, regelt die Richtlinie nicht ausdrücklich. Die menschliche Prüfung sollten Sie deshalb in jedem Fall beibehalten.

Für Hochrisiko-Einsatzfälle schreibt die Richtlinie eine menschliche Prüfung vor. Wörtlich heißt es:

„a qualified professional in that field must review the content or decision prior to dissemination or finalization“

Sinngemäß: Eine qualifizierte Fachperson muss den Inhalt oder die Entscheidung prüfen, bevor sie weitergegeben oder abgeschlossen wird. In der Personalauswahl ist das die Personalverantwortliche oder die Führungskraft, die die Stelle besetzt.

Gelangen Ergebnisse direkt zu den betroffenen Personen, etwa eine KI-formulierte Nachricht an Bewerbende, verlangt die Richtlinie eine Offenlegung des KI-Einsatzes. Diese muss mindestens zu Beginn jeder Sitzung erfolgen. Verstößt ein Nutzer gegen die Richtlinie, kann Anthropic den Zugang drosseln, sperren oder beenden. Die Regeln des Anbieters und die gesetzlichen Pflichten zeigen damit in dieselbe Richtung.

In Deutschland kommen zum EU-Recht zwei nationale Regelungsbereiche hinzu: die Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Haftung nach dem AGG. Beide gelten schon heute.

Betriebsrat

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen bedürfen nach § 95 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Einigen sich beide Seiten nicht, entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat solche Richtlinien sogar verlangen. § 95 Abs. 2a stellt klar, dass das alles auch gilt, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien KI zum Einsatz kommt.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend unterrichten. Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG als erforderlich.

AGG

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, schuldet er nach § 15 AGG Schadensersatz und eine angemessene Entschädigung. Bei einer Nichteinstellung ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden, sofern die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Einen Anspruch auf Einstellung begründet der Verstoß nicht. Übernimmt eine KI unbemerkt benachteiligende Muster, richten sich die Ansprüche der Bewerbenden nach dem AGG gegen den Arbeitgeber, auch wenn die Ursache im Werkzeug liegt.

Die folgende Tabelle ordnet typische Aufgaben in der Personalauswahl nach den Regeln aus diesem Leitfaden ein. Maßstab ist, ob Claude einem Menschen zuarbeitet oder die Entscheidung vorwegnimmt.

Die Grenze verläuft nicht zwischen Werkzeugen, sondern zwischen Aufgaben. Derselbe Assistent kann in einer Zeile unbedenklich und in der nächsten unzulässig sein. Legen Sie deshalb schriftlich fest, welche Zeilen in Ihrem Unternehmen erlaubt sind, und stimmen Sie diese Festlegung mit dem Betriebsrat ab, falls es einen gibt.

Das folgende Beispiel zeigt einen Ablauf, in dem Claude Bewerbungen in Zoho Recruit zusammenfasst, ohne vorzusortieren. Angenommen, ein Betrieb besetzt eine Stelle in der Buchhaltung und erhält dafür zahlreiche Bewerbungen.

1. Anforderungsprofil festlegen: Die Führungskraft schreibt vorab auf, welche Qualifikationen erforderlich und welche wünschenswert sind.
2. Anzeige entwerfen: Claude formuliert die Stellenanzeige aus dem Profil. Die Personalverantwortliche prüft den Text vor der Veröffentlichung.
3. Unterlagen vorbereiten: Vor der Übergabe an Claude entfernt das Team Foto und Angaben, die für die Stelle keine Rolle spielen.
4. Zusammenfassung erstellen: Claude fasst jede Bewerbung nach einem festen Schema zusammen und schreibt das Ergebnis in ein Notizfeld.
5. Entscheiden: Die Personalverantwortliche liest jede Bewerbung und die Zusammenfassung, entscheidet und hält die Begründung fest.
6. Einladen: Claude entwirft Einladungen mit Terminvorschlägen, ein Mensch versendet sie.

Eine Arbeitsanweisung für Schritt 4 kann so lauten:

„Fasse die Bewerbung in drei Teilen zusammen: erstens nachgewiesene Qualifikationen im Abgleich mit dem Anforderungsprofil, zweitens fehlende oder unklare Angaben, drittens offene Fragen für das Gespräch. Vergib keine Punkte, keine Rangfolge und keine Empfehlung. Triff keine Aussagen über Alter, Herkunft, Geschlecht, Gesundheit oder Gemütszustand.“

Bei Svennis richten wir solche Abläufe so ein, dass Claude nur in ein eigenes Notizfeld schreibt und keinen Bewerberstatus ändern darf. So kann keine Absage entstehen, ohne dass ein Mensch sie entschieden hat. Dasselbe Prinzip aus Entwurf und Freigabe beschreibt der Beitrag Angebote mit Claude erstellen für den Vertrieb.

Die folgenden Punkte kann ein Arbeitgeber in Deutschland in wenigen Tagen umsetzen. Sie decken die heute geltenden Regeln ab und bereiten die Pflichten ab dem 2. Dezember 2027 vor:

1. Legen Sie schriftlich fest, welche Aufgaben aus der Entscheidungstabelle Claude in Ihrer Personalauswahl übernehmen darf.
2. Benennen Sie für jede offene Stelle eine Person, die jede Bewerbung liest und die Entscheidung trifft.
3. Schließen Sie Punktwerte, Ranglisten und automatische Absagen technisch aus, nicht nur per Anweisung.
4. Prüfen Sie, dass kein Werkzeug Gesichtsausdruck, Stimme oder Stimmung von Bewerbenden auswertet.
5. Ergänzen Sie die Datenschutzhinweise für Bewerbende und klären Sie mit Ihrer Datenschutzbeauftragten, ob eine Folgenabschätzung nötig ist.
6. Unterrichten Sie den Betriebsrat rechtzeitig und legen Sie ihm Auswahlrichtlinien zur Zustimmung vor.
7. Schulen Sie alle, die Claude in der Personalauswahl nutzen, zu Grenzen und Freigaben.
8. Bewahren Sie Zusammenfassungen und Entscheidungsbegründungen nachvollziehbar auf.

Für Grenzfälle, etwa ob Ihr konkreter Ablauf unter die Ausnahme des Artikels 6 Absatz 3 fällt, sind ein Fachanwalt und später die endgültigen Leitlinien der Kommission der nächste Schritt. Wenn Claude im Team über einen Desktop-Arbeitsplatz genutzt wird, klärt der Beitrag Claude Cowork im Unternehmen einsetzen Tarif und Rechte.

Bevor Bewerberdaten zum ersten Mal an Claude gehen, lesen Sie am besten den Leitfaden Claude DSGVO-konform nutzen: Vertrag, Datenweg und was nie ins Modell gehört. Er klärt die Vertrags- und Datenfragen, auf denen jeder Einsatz in der Personalauswahl aufbaut.